製造業の採用と人材不足対策｜若手が集まる会社がやっていること【2026年最新版】

製造業の採用難は、求人票を出すだけでは解決しない。若手が集まる会社とそうでない会社の差は、「応募前にどれだけ会社の中身を見せられているか」にある。厚生労働省「令和6年版 労働経済の分析」によると、製造業の有効求人倍率は1.8倍前後で推移しており、2010年代と比べて採用難が慢性化しています。さらに、求職者の行動変容も進んでいます。マイナビが実施した「就職活動における情報収集に関する調査（2024年・有効回答2,300件）」では、企業を認知した後にSNSや動画で社内の様子を確認してから応募を決める20代が全体の68%に上ると報告されています。つまり、求人媒体で会社を見つけた求職者が、次の判断材料としてSNSや動画を見ている時代です。この記事では、製造業の採用・人材不足の現状を数値で整理したうえで、若手が集まる会社が実際にやっていることを具体的に解説します。

製造業の人材不足はなぜ起きる？2026年最新版データで現状を確認する

製造業の人材不足は構造的な問題であり、景気の波とは切り離して考える必要があります。厚生労働省「令和6年版 労働経済の分析」では、製造業の有効求人倍率は全産業平均（1.2倍前後）を上回る水準で推移しており、特に技能工・生産工程従事者への求人は慢性的に充足されにくい状況が続いています。

高齢化と若手離れが同時進行している

製造業が直面している最大の課題は、「ベテランの大量退職」と「若手の参入不足」が同時に起きていることです。厚生労働省の産業別就業者統計によると、製造業就業者のうち55歳以上が占める割合は30%を超えており、10年以内に大規模な技能継承問題が顕在化すると指摘されています（厚生労働省・産業別就業者統計）。一方、15〜34歳の若年就業者が製造業に占める割合は年々低下しており、製造業は若者の就職先としての魅力を失いつつあります。

求職者が製造業を避ける3つの理由

若手が製造業を避ける背景には、情報の不足と誤ったイメージが影響しています。マイナビ「2025年卒大学生・専門学校生の就職意識調査（有効回答4,800件）」では、製造業を就職先として検討しなかった理由（複数回答）として以下が上位に挙がっています。

• 「職場の雰囲気や人間関係が分からない」（61%）（マイナビ・2025年卒就職意識調査）
• 「体力的にきつそう・仕事内容が不明確」（54%）（同調査）
• 「給与・待遇の詳細が求人票に書かれていない」（48%）（同調査）

これらはいずれも、求職者が「応募前に確認したいが確認できなかった情報」です。裏を返せば、この情報を事前に見せることができれば、応募のハードルを大幅に下げることができます。

若手が集まる会社は何が違うのか？採用成功の共通点を解説

採用に成功している会社には、求人媒体に頼り切らず「応募前のコンテンツ」を整えているという共通点があります。TikTok・Instagram・YouTubeショートなどのショート動画プラットフォームを使って、現場の様子・社員の素顔・待遇の実態を発信している会社が若手の応募を集めています。

①現場の「リアル」を動画で見せる

採用に成功している会社が最初に取り組むのは、「現場の1日Vlog」や「作業工程の見せ方動画」です。製造業は工場見学を実施しない限り、求職者は内部の様子をほぼ知ることができません。動画でその情報格差を埋めることで、入社後のミスマッチを減らし、かつ応募前の不安を解消できます。株式会社Z世代が支援した全国30拠点以上の建築資材運送会社では、SNS活用前の比較対象期間（2024年6月〜9月）に応募37件・採用0名だった状態から、2025年の同期間に応募45件・採用8名という結果を出しています（株式会社Z世代調べ）。この会社では、荷役作業の実演動画や現場社員への密着コンテンツが特に反響を集めました。

②給与・休日・残業時間を「そのまま」出す

待遇を隠すより、正直に開示した会社のほうが応募数が増える。これは、採用支援で繰り返し確認されている事実です。求職者は「書いてないから不安」「他社より条件が悪いのでは」と感じると応募をやめます。給与の手取り目安・週休2日の実態・残業の月平均時間数をそのまま動画や投稿に乗せることで、「この会社は隠し事がない」という信頼感が生まれ、ミスマッチ応募ではなく納得して来る応募者が増えます。

③入社後の成長ストーリーを発信する

「未経験でも続けられるか」という不安に対して最も効果的なのは、実際に未経験から成長した社員の姿を見せることです。入社1〜3年目の若手社員を主役にした動画は、ターゲット層と年齢・境遇が近いため共感を得やすく、応募の後押しになります。「未経験入社・1年後の変化」を追ったシリーズ動画は、再生数だけでなく応募件数に直結する企画として複数の支援先で効果を確認しています（株式会社Z世代調べ）。

製造業の採用で失敗するパターンはどれか？原因と対策を徹底解説

採用がうまくいかない会社には、共通した失敗パターンがあります。原因と対策をセットで理解することが、改善の第一歩です。

• 失敗パターン①：求人媒体だけに頼り、応募前のコンテンツを整えていない
  原因：求職者は求人媒体で会社を見つけた後、必ず社名検索をします。そこに動画・SNS・ホームページの情報がなければ、判断材料は求人票の文字だけになり、不安から応募を断念するケースが増えます。対策：求人媒体と並行してSNSや動画を整備し、「応募前に確認できる場所」を作ること。
• 失敗パターン②：投稿を始めてすぐに止める
  原因：「3本投稿したが反応がなかった」と止めてしまう会社が多いです。SNSの採用効果は3〜6ヶ月の継続運用で実感できるケースが多く、短期間での判断は早計です。対策：月8本を目安に投稿を継続し、最低3ヶ月は効果を測定し続ける設計を立てること。
• 失敗パターン③：「かっこいい」動画を作ろうとして出演者が集まらない
  原因：完成度の高い映像を求めるあまり、社員が出演を拒否し投稿が止まります。対策：顔を映さず手元・作業工程だけを映す動画、テロップで説明するスタイルなど、出演者の負担が少ない企画から始めること。
• 失敗パターン④：応募の「入口」が採用サイトの応募フォームだけ
  原因：「応募」というハードルが高いため、興味はあるが踏み出せない求職者が離脱します。対策：「現場見学だけ」「LINEで相談」のような低いハードルの入口を設けること。株式会社Z世代が支援した群馬県の工務店では、LINEで現場見学申し込みができる入口を設けたことで面接移行率が42%から57%に改善しました（株式会社Z世代調べ・2024〜2025年支援実績）。

建設・職人領域の採用SNS活用事例については、建設業のSNS成功例7選（採用につながった投稿の共通点）も参考になります。製造業と共通する課題・手法が多く、横断的に活用できます。

採用媒体・手法を選ぶ前に確認すべき比較ポイントとは？

採用手法は複数あります。求人媒体・ハローワーク・人材紹介・SNS動画の4つを、採用現場で実際に使われる比較軸で整理します。どれか1つを選ぶのではなく、役割を分担して組み合わせることが重要です。

「求人媒体で見つけてもらい→SNS動画で信頼を作り→LINEや見学で入口を下げる」という3段構成が最も効果的です。求人媒体はそのまま維持したうえで「応募を後押しするコンテンツ」をSNSで整えるのが基本の設計です。運送業での活用事例については運送業の人手不足と採用戦略の解説記事でも詳しく確認できます。

SNSを使う場合、どのプラットフォームを選べばよいか？

SNSを活用する際、プラットフォームの選択は重要です。TikTok・Instagram・YouTubeショートの3媒体には、それぞれ特性があります。ターゲット層・現在の発信リソース・内製化の可能性によって最適解が変わります。

TikTok — 認知拡大と若年層リーチに最適

TikTokは10〜30代へのリーチが特に強く、フォロワー数がゼロでも良いコンテンツが爆発的に拡散するアルゴリズムを持っています。「知られていない会社」が最初に認知を広げるプラットフォームとして機能します。株式会社Z世代の代表・前薗孝彰（ガリレオ）はTikTok公式スクール「TikTok Creator Academy」の講師を務め、TikTok公式PlaybookのアルゴリズムI章に記事を提供しており、アルゴリズムの仕組みを熟知した設計を行っています。「建築資材をトラックから下ろす方法」という動画が117万回再生を記録した事例のように、製造業・物流系の「作業そのものを見せる動画」はTikTokで高い再生数を獲得する傾向があります（株式会社Z世代調べ）。

Instagram — 応募検討層との接触と信頼構築に向く

Instagramは、TikTokで認知した求職者が「もっと詳しく知りたい」と訪問するプラットフォームとして機能します。リール動画とフィード投稿を組み合わせることで、会社の文化・職場環境・社員の人柄を丁寧に伝えることができます。株式会社Z世代が支援したポニークリーニングでは、Instagram運用開始後2本目の動画で270万回再生、フォロワーが約2.5万人増加した実績があります（株式会社Z世代調べ）。

YouTubeショート — 検索流入と長尺動画との相乗効果

YouTubeショートはGoogle検索との連動が強く、「会社名 評判」「未経験 仕事内容」などの検索クエリで動画が表示されやすいという特性があります。既にYouTubeチャンネルを持っている会社は、長尺の会社紹介動画と組み合わせることで認知から信頼構築までを1プラットフォームで完結できます。媒体選定を含めた設計の考え方は、建設業のSNS活用完全ガイドでも詳しく解説しています。

SNS運用の採用コスト・費用の目安はいくらか？

SNS活用の費用感を把握しておくことは意思決定の前提として重要です。株式会社Z世代では料金をWeb上で公開していませんが（案件ごとに体制・投稿本数が変わるため）、参考値として関西の運送会社では6ヶ月間の運用支援費が72万円でした（株式会社Z世代調べ）。

この会社では、支援期間と内製化後の自社運用期間を合わせて累計10名を採用し、採用単価は1名あたり32.7万円から17.1万円まで下がりました（株式会社Z世代調べ）。求人媒体の費用と比較すると、中期的なコスト削減効果があることが分かります。

なお、株式会社Z世代のSNS運用代行は月8本投稿が標準です。投稿本数よりも「継続すること」と「企画の中身」が成果を左右するため、本数だけで判断しないことが重要です。応募を増やすSNSの実践手順は、SNSで応募を増やす5ステップの解説記事も参照してください。

「Z世代」に選ばれる会社になるには何が必要か？

Z世代（1990年代後半〜2010年代生まれ）は、情報収集の手段としてSNSと動画を最初に使います。テキストの求人票よりも「動いている職場・話している社員」を見て判断する世代です。この世代に選ばれるためには、求人票の充実より「動画で見られる職場」を整えることが先決です。

Z世代が「応募したい」と感じる情報の3条件

株式会社Z世代の支援実績から、Z世代が応募を決める際に重視する情報を整理すると以下の3点に集約されます。

• 同世代の先輩が働いている姿が見える（「自分でも続けられる」という根拠になる）
• 給与・残業・休日のリアルな数字が出ている（隠し事がない会社だという安心感）
• 会社の雰囲気・人間関係が動画で伝わる（テキストでは伝わらない「空気感」）

Z世代は企業の「きれいごと」に敏感です。採用ページに載っている「アットホームな職場です」「やりがいのある仕事です」という文言よりも、社員がリラックスして話している20秒の動画のほうが信頼を得られます。若手採用の成功事例については建設業の若手採用を成功させる方法で詳しく解説しており、製造業でも応用できる考え方が多く含まれています。

内製化支援で採用コストを下げる設計

株式会社Z世代の支援では、外注依存を終わらせるための内製化移管を支援期間中に段階的に行います。撮影・編集・企画のノウハウを社内へ移管し、自社で運用が回る状態にしてお渡しします。移管後はスポット相談でフォローする形です。関西の運送会社では内製化後も投稿が止まらず、採用単価が1名あたり32.7万円から17.1万円まで下がり、従業員数は支援開始時の5名から11名まで増えました（株式会社Z世代調べ）。

求人媒体の掲載費を増やし続けることは、費用だけが増え採用資産が残らない設計です。一方でSNS動画は投稿が蓄積し、フォロワーが増え、会社の「採用ブランド」が育つ資産になります。人手不足対策の全体像については、建設業の人手不足原因と採用対策の記事でも参照できます。

製造業の採用に関するよくある質問（FAQ）

製造業の採用にSNSは本当に効果があるのか？

効果はあります。ただし、SNSは「発見される場所」であり「採用が確定する場所」ではありません。株式会社Z世代が支援した建築資材運送会社では、SNS活用前の比較対象期間（2024年6月〜9月）に応募37件・採用0名だったのに対し、2025年の同期間は応募45件・採用8名という結果が出ています（株式会社Z世代調べ）。求人媒体を補完する形でSNSを活用することが前提です。

SNS採用の効果はいつごろ実感できるか？

3〜6ヶ月で応募や面接への変化を実感できるケースが多いです。SNSのアルゴリズムはアカウントの継続的な投稿履歴を評価するため、開始直後ではなく一定の投稿量が蓄積されてから効果が現れます。月8本の投稿を3ヶ月継続することを最初の目標として設定することを推奨します。

製造業の採用に向いているSNSはどれか？

若手へのリーチを優先するならTikTokが最も有効です。すでに検討段階にいる求職者への信頼構築はInstagramが向いており、検索流入を重視するならYouTubeショートが有効です。株式会社Z世代では、TikTok・Instagram・YouTubeショートの3媒体を組み合わせる設計を基本としています。まずは1媒体から始め、運用に慣れてから拡張する方法が現実的です。

社員が動画に出るのを嫌がる場合はどうすればよいか？

顔を映さなくても採用に使える動画は作れます。手元の作業工程・機械の動き・現場の風景をテロップと音楽で仕上げる形式は、実績があります。株式会社Z世代では、出演に抵抗がある場合はキャスティングした役者が出演する形でも対応しており、社員の負担が少ない企画から始めることを基本方針としています。

求人媒体をやめてSNSだけにすべきか？

求人媒体はやめないでください。SNSは「求人媒体で会社を見つけた求職者が応募を決める後押し」をする役割です。求人媒体で発見され、SNSで信頼され、LINEや見学フォームで応募する3段構成が最も採用成果につながります。群馬県の工務店では、求人媒体の掲載プランを前年から変更せずにSNSを追加したことで年間応募数が12件から47件に増えた事例があります（株式会社Z世代調べ・2024〜2025年支援実績）。

採用動画の企画はどう考えればよいか？

「求職者が口に出さない不安」から逆算して企画を組むことが正解です。「未経験でも続けられるか」「休みは取れるか」「職場の人間関係はどうか」という不安に直接答えるコンテンツが応募を後押しします。再生数よりも「この動画を見て応募しました」という声が出る企画を優先することが重要です。

株式会社Z世代のSNS運用代行の費用はいくらか？

料金はWeb上では公開していません。案件によって体制・投稿本数・撮影エリアが変わるため、個別にお見積りします。参考値として、関西の運送会社では6ヶ月間の運用支援費が72万円でした（株式会社Z世代調べ）。製造業・建設業・運送業など幅広い業種に対応しており、全国に出向いて撮影します（交通費・宿泊費・拘束費用は別途）。

まとめ：製造業の採用と人材不足対策｜若手が集まる会社がやっていること

製造業の採用難は、求人票の文字だけで解決できる問題ではありません。若手が集まる会社は、「求人媒体で見つけてもらう→SNS動画で信頼を作る→低いハードルで入口を用意する」という3段構成を整えています。厚生労働省「令和6年版 労働経済の分析」が示す通り、製造業の有効求人倍率は全産業平均を上回り続けており、採用競争は今後も激しくなることが見込まれます。この状況で採用を安定させるには、費用を使うたびに消える求人媒体だけに頼るのではなく、蓄積する資産としてのSNS動画を育てる設計に切り替えることが必要です。

株式会社Z世代は、代表の前薗孝彰（ガリレオ）がTikTok公式PlaybookのアルゴリズムI章への記事提供、TikTok公式スクール「TikTok Creator Academy」の講師を務め、累計700アカウント以上へのコンサル・運用代行を通じて2,000万フォロワー以上の増加に寄与してきた実績があります（株式会社Z世代調べ）。著書『TikTokビジネス最強の攻略術』は発売初日にAmazonランキング4部門で1位を獲得（自社調べ）し、CDP CANTERA調べ（2023年1月〜2024年9月・ビジネスジャンルのTikTok関連書カテゴリー）では最も売れているTikTok関連書籍として認識されています。製造業・建設業・運送業の採用課題に対して、企画から撮影・編集・投稿・分析・内製化支援までを一括で支援しています。

まず何から始めればよいか迷っている場合は、採用で使える助成金の活用法や、工務店の集客方法9選（SNS・ホームページ・紹介の使い分け）もあわせて確認してください。採用の全体設計を整える入口として活用できます。